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Colunistas

Sobre o mercado de emprego

Segue alguma informação sistematizada dos jornais EXPRESSO e EL MUNDO nos últimos 24 meses (até 1/03/2022):

Há um elevado desfasamento entre as competências dos desempregados e as necessidades das empresas.

Como se contrata quem não é um candidato? Os perfis que a maioria das empresas procuram não estão no desemprego. Às empresas resta formar talento ou roubá-lo à concorrência:

  • Mais de 90% dos profissionais atualmente recrutados pelas empresas não são candidatos ativos a emprego. No setor tecnológico, a percentagem está próxima dos 100%. É o reflexo da desadequação entre as competências dos profissionais disponíveis no mercado e as necessidades das empresas. Mas é o sinal de que para conseguir contratar as empresas têm de competir globalmente pelo talento.
  • Nos últimos anos, Portugal destacou-se como um país exportador de talento qualificado, nomeadamente nas Engenharias e Tecnologias da Informação. Temos sido um país onde outros vêm recrutar ou que as empresas escolhem para sediar projetos pela qualidade técnica dos profissionais nacionais.
  • Portugal está no limite da sua capacidade para atrair empresas estrangeiras por falta de talento, e para conseguir contratar em áreas como as Tecnológicas. Estamos a deixar de ser exportadores de talento e a tornar-nos também importadores. O trabalho REMOTO tem aqui um papel determinante. Aquilo a que estamos a assistir é que podemos contratar remotamente profissionais em diversos países para integrar projetos nacionais, mas os bons profissionais que cá temos também estão mais expostos à concorrência internacional. O resultado é uma pressão nos salários. Desde que o trabalho remoto se enraizou, os salários nas áreas Tecnológicas e onde o Teletrabalho é possível subiram 20%, valor que tem tendência a aumentar.
  • É preciso reconhecer que as perspetivas dos profissionais mudaram e que a conciliação e o bem-estar se tornaram requisitos transversais. É preciso dar resposta a esta tendência, num mercado cada vez mais liderado pelos candidatos.      

Algumas ideias retiradas de uma entrevista ao Managing Partner da ROLAND BERGER Espanha:

  • Assessoramos companhias líderes, investidores privados e empresários dos mais diversos setores de atividade. Ajudamos as empresas a re-imaginar a sua realidade e a adaptar os seus negócios para o novo paradigma.
  • A adaptação à mudança nunca foi fácil. O maior desafio é que agora a realidade muda mais rapidamente. Conceptualmente, o nosso trabalho é tirar o maior partido da informação disponível para ajudar os clientes a tomar as melhores decisões para o seu êxito futuro.
  • Transformamos as empresas na melhor versão de si mesmas para maximizar as suas probabilidades de êxito num futuro incerto, de modo a torná-las mais sustentáveis no longo-prazo. Os desafios poderão ser de Crescimento, Diversificação, Eficiência Financeira ou Operativa, Transformação Digital ou, cada vez mais, de Organização e Transformação Cultural.
  • Apostamos forte nos valores da Excelência, Empatia e Empreendedorismo, que são cada vez mais relevantes no contexto atual.

A maioria dos projetos de êxito entendem-se em 10 segundos, segundo Hugo Arévalo:

  • Focu-me muito no mercado dos EUA, que vai 15 anos adiantado. Hugo Arévalo foi um dos investidores iniciais da GLOVO, que acaba de ser vendida à Delivery Hero por 2.300 M€. Juntei-me à plataforma porque fiquei encantado com a visão do seu fundador – o mercado é enorme e eu seria um seu utilizador a 100%.
  • Apostei posteriormente na TUENDI, uma rede virtual para a população jovem espanhola, e perdi praticamente tudo. Tive que começar de novo do zero, diz o Empreendedor que não tem medo de fracassar. Sou um homem de Execução, as palavras leva-as o vento. A Execução deixa marca e é o que faz mudar, evoluir. Creio que o fracasso é parte do caminho e quando há êxitos num projeto, foram cometidos milhões de erros.
  • Gosto de fazer negócios com boas pessoas que me inspirem CONFIÂNÇA. Antes de investir pretendo saber se a equipa de gestão está comprometida e que quando cheguem os problemas seja capaz de aguentá-los e seja RESILIENTE. Quando vejo que o projeto é adequado procuro avaliar a dimensão do mercado e se a tendência a 15 anos vai nesse sentido. Hugo Arévalo considera importante investir no longo-prazo.
  • Não acredito em golpes de sorte e as coisas demoram tempo a fazer-se. Procura setores de tendência: energia limpa, mobilidade, energias renováveis ou da saúde com o genoma humano. Invisto também em tendências e no que vislumbro no futuro irá chegar para permanecer, como a comida saudável.
  • Hugo Arévalo mais que investidor, define-se como EMPREENDEDOR. A sua atual paixão é a ThePowerMBA, uma startup de formação de que é fundador e cujo objetivo é democratizar as escolas de negócios, que oferece aulas em vídeos de 15 minutos com um custo por programa de 600 €. A proposta de valor é CLARA E SIMPLES: não necessitas de investir todo o teu tempo nem gastar um dinheirão para estudar em boas Business Schools. Com esta ideia segue uma das máximas empresariais: “A maioria dos projetos de êxito entendem-se em 10 segundo”.
  • ThePowerMBA foi considerada pelo LinkedIn a melhor startup espanhola de 2020, a quem Hugo Arévalo dedica presentemente grande parte do seu tempo, dado que a sua missão é maravilhosa, cuja fórmula de êxito se baseia no micro learning, vale mais a constância e a regularidade que o estudo compulsivo.

Situação do DESEMPREGO em Portugal:

  • A recuperação da economia e do mercado de trabalho em Portugal levou a Taxa de Desemprego a descer para 6.6% em 2021, valor que compara com 7% em 2020 e iguala o registo de 2019, antes da crise pandémica.
  • O Emprego em Portugal atingiu no 4º trimestre de 2021 o valor mais elevado desde o ano 2011.
  • Presentemente, Portugal já está muito perto da “Taxa de Desemprego Estrutural”, associada ao funcionamento da economia em velocidade de cruzeiro e a partir da qual é muito difícil conseguir diminuir o desemprego.
  • Em 2021, o Nº de Desempregados diminuiu em 12.000 face a 2020 e ficou até ligeiramente abaixo de 2019 (menos 700 pessoas). Contudo, o Nº de pessoas em “Desemprego de longa duração” aumentou 10.1%. Presentemente, Portugal tem 43.4% dos Desempregados em situação de “desemprego de longa duração” (há pelo menos 1 ano);
  • Os “Desempregados de longa duração” constituem a base do desemprego estrutural, porque estão mais distantes do mercado de trabalho. Quanto mais tempo uma pessoa fica no desemprego, mais difícil é regressar ao mercado de trabalho, por depreciação do capital humano, perca dos contatos, know-how … ;
  • O aumento do “Desemprego de longa duração” materializa o desajustamento entre a oferta e a procura que caracteriza o mercado de trabalho em Portugal, nomeadamente de termos um sistema de qualificação e reconversão profissional dos desempregados de longa duração para os trazer de volta ao mercado de emprego;
  • O Desemprego atual em Portugal está em linha com o desemprego estrutural. Outros países têm níveis de desemprego estrutural muito mais baixos.   

Do quando e donde ao como e porquê trabalhar:

  • A pandemia acelerou tendências na procura de talento pelas empresas. O empregado qualificado ganhou poder de decisão sobre a sua carreira e mudaram os conceitos laborais de espaço e tempo.
  • Ouviu falar da “grande demissão” – um processo que se deu nos EUA no regresso ao trabalho após os confinamentos da pandemia, que levou a que milhões de profissionais tivessem abandonado voluntariamente os seus empregos? O racional é simples: muitos trabalhadores residentes nos EUA aperceberam-se durante a pandemia que podiam trabalhar a partir de casa, sem horários, com mais facilidade para conciliar a vida profissional e pessoal e, sobretudo, tendo em mente um objetivo diferente do trabalhar para ganhar o máximo de dinheiro possível. Este processo também se deu no Reino Unido com menor visibilidade, mas não chegou aos países do sul da Europa.
  • A pandemia originou consequências laborais significativas, nomeadamente ao nível da gestão do talento empresarial, tendo acelerado diversas tendências como a flexibilização das condições de trabalho que ajudem a compatibilizar a vida profissional e pessoal. Não só mudou o quando e donde se trabalha, mas também o como e porquê se trabalha. Não se trata apenas de conseguir outro emprego, mas de que cada profissional tome o controlo do seu trabalho e da sua vida pessoal, até ao ponto de deixar mesmo de trabalhar.
  • Já não é só necessário olhar para as necessidades dos clientes, mas também que os empregados terão que ser tidos em conta ao mesmo nível pelas companhias.
  • O Teletrabalho alterou a ideia da “jornada laboral” – a palavra-chave nos tempos atuais é “autonomia”, até chegarmos ao “trabalha quando queiras”.
  • O conceito da jornada laboral tenderá a desaparecer tal como a entendemos hoje. O que menos importa é se temos uma semana laboral de 4 dias, o objetivo é o de “trabalha quando queiras, de 2ª Feira a Domingo, no horário que mais te convenha”. Tal significa dar autonomia ao empregado.
  • As empresas comprovaram que o Teletrabalho durante a pandemia não afetou a produtividade, por isso, o debate sobre a conciliação, a desconexão e o balanceamento entre a vida profissional e pessoal terá novas dimensões.
  • Uma das metas mais complicadas de resolver para as empresas é fomentar o compromisso – engagement – dos empregados quando estes têm mais autonomia do que nunca.
  • Para estancar o turnover laboral é critico incrementar os vínculos entre o empregado e a organização. Fortalecer a conexão com o Talento nos dias de hoje implica cobrir os beneficios básicos: retribuição, incentivos, … mas também ter em conta os elementos emocionais.
  • Manter os clientes é imprescindível para uma empresa. Contudo, nos dias de hoje, também é critico manter um universo de trabalhadores críticos.

O grande desafio de encontrar Talento Tecnológico:

  • Captar Talento com as competências e atitudes adequadas é uma tarefa critica das empresas. Tomar decisões erradas na hora de contratar traz elevados custos para as organizações, em especial para as empresas tecnológicas.
  • Existe um deficit de Talento para as novas necessidades que têm surgido, dado que a maioria das empresas estão num ambiente em constante mudança que exige novas competências, rapidez, necessidade de se reinventar … A tudo isto há que acrescentar que estamos num mundo crescentemente globalizado e interconectado, que permite que uma pessoa trabalhe para uma companhia que está no outro lado do globo, o que multiplica as possibilidades, mas também a competição pelos melhores profissionais.
  • Presentemente, um profissional com perfil tecnológico que encaixe numa empresa e se possa manter bastante tempo no seu posto é um verdadeiro tesouro.
  • “Sempre notei a enorme rotação que tem havido na maioria das empresas tecnológicas e os elevados custos que isso acarreta, se sumamos o que deixamos de faturar pela saída de cada bom profissional, os custos dos Head Hunters para encontrar outro profissional, a curva de aprendizagem da integração do mesmo … O grande problema é a captação de Talento.  

Alguns fatores chave para o êxito das START-UP’s:

  1. Rodear-se dos melhores profissionais e estar aberto a ouvir os seus conselhos;
  2. Desejar ser o MELHOR não o maior;
  3. Ter um objetivo claro e manter o FOCUS em cada passo, de modo a cumprir o plano de negócios delineado;
  4. A pandemia acelerou fortemente diversas alterações de comportamentos, hábitos e preferências dos consumidores;
  5. Apesar das aulas presenciais se estarem a normalizar, o E-Learning irá crescer fortemente nos próximos 4 anos. Por outro lado, o Comércio Eletrónico também deverá crescer vertiginosamente nos próximos tempos, assim como toda a indústria de Health Tech (soluções digitais de telemedicina).

Um crescente Nº de empresas está a proceder à Transformação Digital dos seus negócios, a otimizar os seus fluxos de trabalho, acelerar/ robotizar os seus processos e a tentar reduzir drasticamente a sua estrutura de custos.

Vivemos numa era de grande transformação do mundo empresarial e a pandemia obrigou a maioria das empresas a acelerar o processo de digitalização e automação dos seus negócios.  

O processo de Digitalização da Banca em Espanha permitiu reduzir em 50% o Nº de Sucursais desde 2008.

Muitas multinacionais estão a reduzir um vasto Nº de cargos de gestão:

  • Diversas multinacionais de renome estão a proceder à “simplificação das suas organizações” e a reduzir o número de gestores séniores entre os 10% e 15%;
  • Tais medidas têm por objetivo dar uma resposta mais ágil às novas tendências dos mercados e promover o crescimento dos negócios e da rentabilidade das empresas em causa.

Nos últimos tempos muitas empresas têm tido grandes dificuldades em contratar os trabalhadores que necessitam:

  • Havendo proteção social, as pessoas têm um menor incentivo para regressar ao mercado de trabalho, mas tal não é o único fator que explica a escassez de trabalhadores nalguns setores e áreas de especialidade;
  • Com a pandemia, surgiu uma tendência nos EUA e no Reino Unido, onde muitos trabalhadores passaram a encarar o trabalho de forma diferente. Querem trabalhar menos, trabalhar de outro local ou, simplesmente não trabalhar e aproveitar a vida. Soma-se a isto o facto de, em profissões tecnológicas e mais qualificadas, o trabalho remoto ter passado a ser a regra no mercado global;
  • Países com recursos humanos qualificados e salários abaixo das economias mais ricas, como Portugal, são cada vez mais alvo do recrutamento das multinacionais;
  • Em Portugal há já um expressivo Nº de trabalhadores que colocam a flexibilidade e a possibilidade de trabalho remoto ou hibrido à frente do salário, promoções, … . Mas há setores onde o trabalho remoto não é possível: Agricultura, Construção, Turismo, …;
  • A pandemia trouxe mudanças com impacto na oferta de trabalho: muitos imigrantes regressaram aos seus países e muitos trabalhadores mudaram de área ao perceber que o seu setor de atividade não teria grande futuro nos tempos mais próximos (hotelaria, restauração, …);
  • 2021 foi um ano difícil para o preenchimento de diversas ofertas de emprego: 1/3 das vagas ficou por preencher:
    • A taxa de desemprego está no valor mais baixo dos últimos 20 anos
    • Haver uma enorme desadequação das qualificações dos trabalhadores disponíveis e as atuais necessidades das empresas.   

Estudo da EGON ZEHNDER:

  • Observámos um grande entusiasmo entre os CEO’s para falarem uns com os outros, aprenderem com os seus pares e refletirem profundamente sobre o que lhes é exigido.
  • Quando questionados sobre o impacto das recentes circunstâncias na sua organização, a maioria dos CEO’s destacou a aceleração do processo de tomada de decisão e de mudança, e uma maior incerteza económica.
  • Os CEO’s estão focados na auto-reflexão e na auscultação de diversos pontos de vista, e procuram feedback frequente e honesto dos membros das suas equipas e dos diferentes stakeholders.
  • A maioria dos CEO’s explicou que são chamados a tomar decisões num tempo cada vez mais curto, e da necessidade de saberem gerir um conjunto diversificado de opiniões diferentes, muitas vezes contraditórias.
  • É claro que o desafio e a disrupção podem ser uma fonte não só de stress, mas também de energia positiva. Muitos dos CEO’s revelaram que tinham considerado as disrupções do ano 2020 como um estímulo à aprendizagem e à mudança, “a oportunidade de pensar numa forma completamente diferente de fazer negócios”.
  • A colisão entre a pandemia, os apelos à justiça social e as crescentes preocupações ambientais têm pressionado imensamente os CEO’s. Estes desafios veem juntar-se às mega-tendências que estão a perturbar os modelos de negócio há muito estabelecidos: o acelerado avanço da tecnologia, associado à rápida mudança das exigências dos clientes e ao aparecimento de novos concorrentes, que exige que os CEO’s inovem a um ritmo e escala sem precedentes.
  • Nesta nova era, em que o tema dominante é a complexidade, os CEO’s são forçados a repensar abordagens experimentadas e testadas à liderança.
  • Os CEO’s de hoje têm de compreender a tecnologia e o seu impacto disruptivo, as novas gerações que chegam ao local de trabalho, e a mudança de expetativa dos clientes.
  • Os líderes que forem bem-sucedidos no mundo em rápida mudança serão aqueles que invocam imaginação, coragem e determinação para trabalhar o sistema.
  • Quando pedimos aos CEO’s que refletissem sobre os “calcanhares de aquiles”, a questão mais comum foi a capacidade de se relacionarem com os outros de forma eficaz e autentica. 80% dos CEO’s relataram sentir dificuldade na promoção da mudança, no enfoque e motivação dos colaboradores, e na criação de mecanismos de coesão das equipas executivas e membros dos conselhos de administração.
  • “Com a enorme transformação que está a acontecer nos tempos atuais, é preciso algum tempo para se conseguir o alinhamento de todos os membros da equipa executiva, uma vez que há mais discussões e opiniões”.
  • Na tomada de decisões dos CEO’s, as métricas financeiras ocupam o 1º lugar:
  • 1º FINANCEIRO: Rentabilidade, vendas, valor das ações, …
    • 2º CRESCIMENTO: Quota de mercado, expansão geográfica, …
    • 3º GESTÃO DO TALENTO: Diversidade, capacidade de liderança, …
    • 4º INOVAÇÃO: Novas tecnologias, % lucros de novos produtos, orçamento I&D, …
  • Os líderes virados para o futuro estão a olhar para além dos marcos tradicionais de desempenho e a colocar o focus na “inovação transformadora”, no crescimento a médio/ longo prazo e nos interesses mais amplos dos stakeholders. A pandemia apenas acelerou os processos de mudança em curso.
  • “O ano 2020 reforçou a necessidade de tomar decisões rápidas sem ser prepotente. Revelou o que é e não é importante. Sublinhou a necessidade de um forte alinhamento entre a vida pessoal e a vida profissional, a fim de se ser profissionalmente eficaz”. “Pessoas inspiradas e motivadas a trabalhar em equipa com grande confiança são o maior trunfo, criam magia e alcançam coisas extraordinárias”.
  • Os CEO’s mais bem-sucedidos são aqueles que dominam a capacidade de adaptação, relacional e de autoconsciência. Estas três capacidades não substituem forças de liderança mais tradicionais, como as competências estratégicas de topo e um enfoque implacável no desempenho.
  • Para desenvolver a curiosidade, coragem e resiliência necessárias, os CEO’s precisam de dominar a capacidade relacional de ouvir, de chamar um conjunto amplo de stakeholders para a conversa, de comunicar de forma autêntica e de inspirar os outros.
  • ADAPTAÇÃO: a mentalidade e a capacidade de continuar a evoluir. “Tenha mais coragem, tente mais, ajuste-se rapidamente se necessário” – foi desta forma que um CEO resumiu a capacidade adaptativa que a complexidade actual exige dos líderes. “Planos de longo prazo são bons para um objetivo comum, mas não se deixem envolver demasiado neles – o mercado e a sociedade mudam cada vez mais depressa. Não deve haver qualquer problema em questionar as coisas; não se impeçam de fazer avançar novas iniciativas”.
  • Nos dias de hoje, são críticas as capacidades relacionais, que incluem ser genuíno, ouvir um conjunto amplo de stakeholders, comunicar com curiosidade e empatia, e criar confiança e respeito mútuos. E quando perguntamos aos CEO’s sobre a sua energia para cultivar e nutrir relações, a maioria coloca o focus na relação com os outros com empatia e autenticidade. As relações autênticas podem e devem incluir diálogo honesto e verdades nuas e cruas. Também implicam dar e receber em igual medida. Ouvir eficazmente torna possível sentir soluções mais inclusivas e muito menos obvias.
  • Os últimos dois anos trouxeram uma montanha-russa de emoções e transformações para os CEO’s. Os líderes empresarias tornaram-se mais flexíveis e investiram no incremento das suas relações interpessoais e na melhoria da sua auto-percepção.
  • MAIS FLEXIBILIDADE por parte do CEO implica vontade e capacidade de evoluir continuamente. Recentemente “mudei a forma como vejo os processos de mudança”, disse um CEO de uma seguradora, e por isso fez uma reorganização em torno de processos e projetos de transformação. Um outro líder do PSI20 mencionou a necessidade de “combater rotinas desnecessárias e revelar paixão genuína pelo que fazemos” como formula de sucesso sustentável. Flexibilidade também em relação à equipa, “identificando onde cada colaborador pode melhor contribuir”.
  • INVESTIR NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS: Reforçando os “processos de comunicação e auscultação”. As crises obrigam a “mais frequência de interação, mais contato com a organização, para transmitir calma e reconhecer o esforço adicional de alguns colaboradores”, mas agora com “muito maior informalidade no relacionamento”. “Colocar a transformação no centro da agenda implica o líder fazer o caminho e adotar comportamentos observáveis pelos outros”, com coragem.   

As pessoas não recebem SALÁRIOS MÉDIOS:

  • As empresas não podem pagar salários acima da produtividade, sob pena de colapsarem.
  • As empresas estrangeiras, mais expostas à concorrência internacional, pagam salários médios 40% superiores às nacionais: pagam 1.414/ mês a cada trabalhador, quando as nacionais se ficam pelos 1.010 €/ mês. Há uma parte desta diferença que tem a ver com a produtividade, mas também há muito poder do mercado.
  • O Salário Médio nacional acaba por ser positivamente influenciado pelo elevado nível de desigualdade. Por exemplo, os salários dos Futebolistas ou dos Gestores de Topo distorcem o valor do Salário Médio.
  • O SALÁRIO MEDIANO deveria ser o indicador certo, que é o salário auferido pelo trabalhador que está no meio da tabela salarial nacional. E se o Salário Médio é de 1.005 €/ mês, já o Salário Mediano é de 720 €/ mês. Uma diferença abismal.
  • O TRABALO COLABORATIVO – tempo que gastamos a ajudar colegas e amigos nas suas trarefas, a responder a Emails/ mensagens de SMS ou WhatsApp/ Telefonemas ou a participar em reuniões – aumentou em 50% nos últimos 10 anos, consumindo +85% do tempo de trabalho semanal dos profissionais qualificados.
  • Estas solicitações, muitas vezes invisíveis aos olhos do Management, penalizam os “bons colegas/ amigos” – profissionais com perfis mais disponíveis a ajudar. Não só reduzem a produtividade decorrente da dispersão constante pelas diversas solicitações não programadas, como degradam a saúde física e mental dos profissionais em causa e, consequentemente, a “perda de agilidade” e capacidade de inovação das empresas empregadoras.
  • O TEMPO DE REFLEXÃO é fundamental para realizar trabalho cognitivo, essencial à motivação, desempenho e evolução dos profissionais.
  • O Email e outras plataformas de colaboração internas representam 42% do tempo de trabalho de um colaborador qualificado – tempo que é roubado ao trabalho individual, realizado a solo e com maior profundidade.
  • Quanto mais tempo consumimos em tarefas colaborativas, mais tempo gastamos a desempenhar as tarefas críticas que requerem concentração.
  • O excesso de “Trabalho Colaborativo” aumenta a ansiedade dos profissionais, a pressão para a “hiper-resposta” e aumenta o risco de “burnout”.
  • Quando um profissional inicia uma tarefa critica, com maior exigência cognitiva, precisa de pelo menos 20 minutos para se CONCENTRAR. As constantes solicitações não programadas, por regra em plataformas distintas, têm por conseguinte um forte impacto na produtividade e na capacidade de geração de bons-resultados.

AUMENTE A PRODUTIVIDADE:

  • RESERVE TEMPO PARA PENSAR:  Bloqueie na sua agenda tempo para refletir. Pode começar o dia a responder a Emails, de seguida 2 horas sem interrupções para trabalho criativo ou reservar blocos de 15 minutos ao longo do dia para responder a Emails e SMS/ WhatsApp/ Telefonemas.
  • FILTRE os Emails e as solicitações não programadas: os profissionais mais produtivos criam regras para evitar as interrupções constantes, por exemplo, desligando o Email e outros canais de contato em alguns momentos do dia.
  • BALIZE AS REUNIÕES: Evite as reuniões longas e improdutivas, preparando-as antes.

EXCLUÍDOS PELO ALGORITMO:

  • O ritmo acelerado a que se desenvolvem os mercados impõe às empresas a necessidade de recrutar os candidatos certos com a maior rapidez possível. Para cumprir este desígnio, as empresas recorrem à Tecnologia e à Inteligência Artificial para apoiar o recrutamento de candidatos, sobretudo nas fases iniciais de triagem e seleção de CV’s.
  • Entre os candidatos maioritariamente excluídos pelo crivo do algoritmo nos processos de seleção estão os profissionais séniores, pessoas que durante algum tempo e por algum motivo estiveram afastadas do mercado de trabalho e têm “fossos” nos CV’s, profissionais sem formação superior, desempregados de longa-duração, imigrantes e refugiados, pessoas com deficiências, … .
  • 50% das empresas dos EUA tem um filtro de seleção que exclui profissionais com CV’s descontínuos – com pausas entre funções -, desconsiderando os que tenham intervalos de tempo de 6 ou mais meses por preencher.
  • Os candidatos devem otimizar os seus CV’s para os tornar resistentes ao crivo do algoritmo, eliminando referências que os podem penalizar e reforçando competências que detêm, intensificando o uso de determinadas palavras-chave.

Como “fintar” o algoritmo nos processos de recrutamento:

  • USE AS PALAVRAS-CHAVE CERTAS:  Os algoritmos procuram nos CV’s palavras-chave compatíveis com a função, qualificação e experiência definidas pelo recrutador.
  • QUANTIFIQUE OS SEUS “ACHIVEMENTS”:  Ser específico é uma regra de ouro. Terá maiores hipóteses de passar à etapa seguinte se quantificar os “achievements” ao longo da carreira, em especial nos últimos 10 a 15 anos. Para além de listar as empresas e cargos ocupados, descreva também e quantifique os “achievements” em cada um dos mesmos. Por exemplo, “liderava 20 colaboradores e supervisionava as vendas no mercado nacional e no estrangeiro, que cresceram 40% nos últimos 3 anos”.
  • Não coloque no CV fotografias, gráficos ou tabelas, e utilize títulos tradicionais para separar as seções (habilitações académicas, línguas, habilitações profissionais, …), hierarquizando sempre os cargos ocupados do mais recente para o mais antigo.     

O Salário médio em Portugal é o 4º mais baixo da EU, atrás da Grécia, Hungria e Eslováquia:

  • Entre 2008 e 2019 o salário médio aumentou 6.8% em termos reais, cerca de 0.6%/ ano, enquanto o Salário Mínimo subiu 27% em termos reais, tendo incrementado 44% entre 2008 e 2022.
  • Só é possível incrementar os salários através do aumento das qualificações, da captação do investimento, da redução da carga fiscal sobre o trabalho e através melhoria dos modelos de governance das empresas.
  • O problema da estagnação dos salários não é exclusivo de Portugal:
    • A Globalização expõe os países à concorrência por parte de economias que praticam salários muito baixos, o que causa pressão sobre os custos e uma restrição forte à subida salarial em setores expostos à concorrência internacional. A economia portuguesa tem um peso elevado de setores intensivos em trabalho e com menos incorporação de conhecimento e tecnologia nos processos produtivos face a outros países da EU.
    • A Evolução Tecnológica que torna cada vez mais redundante a mão de obra indiferenciada, causando pressão negativa sobre os salários e a perda do poder negocial dos sindicatos.
    • A partir de 2016 a tendência de compressão dos salários em começa a inverter-se ancorada, em parte, na subida do salário mínimo e na progressiva diminuição do desemprego.
    • 47.9% dos trabalhadores por conta de outrem têm no máximo o 9º ano de escolaridade. O PIB por hora trabalhada em Portugal é o 4º mais baixo da EU.
    • Há incrementar os investimentos em setores de elevado valor acrescentado (Tecnologias, …).
  • O Salário dos Jovens é mais baixo do que das gerações mais velhas e o Prémio das qualificações superiores está em queda.
  • O Salário mediano dos jovens à entrada no mercado de trabalho com Ensino Superior é de 722 € Líquidos/ mês, com o Ensino Secundário de 660 € Líquidos/ mês e com o Ensino Básico de 553 € Líquidos/ mês. O Prémio associado à qualificação superior tem vindo a diminuir.
  • Temos em Portugal um problema com o perfil e conteúdo de diversos cursos, que estão pouco alinhados com as mudanças no mercado de trabalho. Muitas das qualificações são apenas académicas e não têm valor no mercado de trabalho.
  • O TELETRABALHO, reforçado com a pandemia, pode ser uma forma de conciliar a não emigração com os salários internacionais – de continuar a viver em Portugal e auferir dos salários de profissionais residentes no estrangeiro. Esta é uma forma de aumentar a pressão das empresas nacionais para o aumento dos salários.  

Nos dias de hoje não basta gerir uma empresa, há que gerir a Incerteza pelo que é necessário Talento, Criatividade e Compromisso:

  • Tudo muda a uma velocidade cada vez mais acelerada: a Globalização, a Tecnologia, as Estratégias, as relações entre companhias, os novos negócios …
  • Temos que nos acostumar às mudanças inesperadas, problemas novos e às surpresas. Não podemos dar respostas de ontem a problemas do amanhã !
  • Os negócios são uma parte do Management, que é algo muito mais amplo. Há que formar líderes empresariais que não só saibam gerir os riscos dos negócios, mas que também sejam capazes de gerir a incerteza, algo que é uma constante nos tempos atuais.  

Na última década fecharam 37% das empresas industriais sedeadas na Catalunha, Espanha:

  • Em 2001 o setor industrial dava trabalho a 28.4% dos Catalães e nos dias de hoje apenas emprega 16.9% da população.
  • Entre 1999 e 2019 encerraram 35.7% das empresas, o que levou ao despedimento de 26.1% dos trabalhadores fabris catalães (140.932 pessoas).

A economia nacional foi uma das mais lentas da Zona Euro nas últimas décadas. O problema reside na PRUDUTIVIDADE e a solução passa pelo aumento das Qualificações, + Investimento e empresas de maior dimensão:

Apenas 10% dos portugueses fizeram FORMAÇÃO em 2020:

  • Falta de tempo, custos financeiros e razões familiares são os principais obstáculos apontados pelos portugueses pela baixa participação em projetos de Educação e Formação ao longo da vida.
  • Os benefícios da educação e da aprendizagem ao longo da vida geram claros beneficios ao nível da Empregabilidade, Remunerações, e do bem-estar pessoal.
  • Vivemos tempos de profundas e aceleradas mudanças sociais, tecnológicas e profissionais.
  • As alterações profissionais e no mercado de trabalho trazem novos desafios, mas também oportunidades. Muitas profissões que conhecemos hoje irão desaparecer em breve e novas especializações irão surgir e ter mais procura, nomeadamente na área digital. A aprendizagem ao longo da vida é o único caminho para acompanhar esta evolução.
  • Motivos para se tornar num eterno APRENDIZ:
    • Desenvolvimento de carreira associada à melhoria da performance e da satisfação profissional;
    • Progredir da carreira o que pode requerer o desenvolvimento de novas competências;
    • Transitar para outra profissão e colmatar o gap de competências;
    • Tornar-se um profissional único, através do domínio de algumas competências críticas na sua área de especialização;
    • Aumento da autoestima, autoconfiança e do bem-estar pessoal e social,    

A Robótica e a Inteligência Artificial estão a transformar o dia-a-dia das empresas:

  • Com a 4ª revolução industrial em curso, um crescente nº de tarefas começam a ser desempenhadas por sistemas automatizados em fábricas, laboratórios, escritórios, … e o seu impacto no mercado de trabalho está iminente.
  • O crescimento da automação vai implicar a extinção de um vasto nº de empregos e a pandemia veio acelerar esta tendência, levando muitas empresas de renome a acelerar projetos de digitalização e automação de processos de trabalho.
  • Estima-se que, dentro de 3 anos, o tempo de trabalho realizado por máquinas será praticamente igual ao despendido por humanos. Robots e algoritmos irão ocupar-se dos trabalhos manuais repetitivos, das linhas de montagem, tarefas administrativas e de tudo o que tenha a ver com o processamento da informação e dados.
  • O setor dos transportes está à beira de uma revolução com a chegada dos carros autónomos, que dentro de poucos anos começarão a circular em larga escala. A tecnologia já é usada em alguns circuitos fechados (shuttles em aeroportos, …).  
  • As profissões de maior risco estão associadas a níveis de escolaridade mais baixos. As mais protegidas são as relacionadas com a criatividade, relações interpessoais, …
  • Mais do que a substituição de humanos por máquinas, haverá uma cada vez maior convivência entre ambos. Em muitos casos, as tarefas passarão a ser executadas por sistemas robotizados e aos humanos caberá a supervisão da sua qualidade, o que levará a um forte aumento da produtividade.
  • Ao longo do tempo, à medida que a automação se instalou, uma grande parte do trabalho deixou de ser feito pelos humanos. Por exemplo, em 1960 a gigante de telecomunicações AT&T valia a preços de hoje 267.000 milhões de USD e empregava 800.000 trabalhadores. Em contrapartida, a GOOGLE, a gigante da atualidade, vale 370.000 milhões de USD e emprega 55.000 trabalhadores. Tem muito menos trabalhadores e gera muito mais riqueza. Fenómenos idênticos estão a acontecer em todos os negócios porque a expansão tecnológica canibaliza os postos de trabalho.  

85% do Êxito profissional deve-se à aquisição precoce de SOFT SKILLS:

  • A Criatividade, Persuasão, Colaboração, Resiliência, Pensamento Crítico e a Gestão do Tempo, são algumas das Soft Skills mais procuradas nos dias de hoje.
  • 60% dos Dirigentes consideram que as competências interpessoais são mais importantes que as competências técnicas no desenvolvimento profissional.  

Por enquanto as sucessivas ondas tecnológicas não geraram destruição de emprego. Contudo, nunca a tecnologia demonstrou uma capacidade como a atual de substituir as pessoas para produzir, organizar e inclusive decidir nos campos em que a participação humana é crítica, como fabricar uma peça ou conduzir um camião, escrever um livro ou tratar de um doente.

A relevância do impacto da pandemia sobre o mundo laboral vai muito para além do shock imediato. Há a convicção de que a reação dos governos, empresas e trabalhadores para defrontar a crise, que acelerou em vários anos algumas tendências do mercado de trabalho. A maior parte destas tendências têm as alterações climáticas e a tecnologia como elementos comuns, e situam-se no que se denomina por 4ª revolução industrial.

Teletrabalho, plataformas de disrupção, inteligência artificial, biotecnologia, impressão 3D, algoritmos, robots, serviços remotos, … começam a ganhar grande relevância.

Nos próximos tempos muitas profissões irão desaparecer, outras irão ser criadas e todas sofrerão mudanças, em consequência da 4ª revolução industrial em curso.

As pessoas estão preocupadas porque há empregos que estão a desaparecer, como sucede com o comércio de proximidade, outros se transformam porque são empregos sem procura, enquanto a clara maioria irá sofrer alterações. E aprecem novas profissões como empregos em plataformas online, cuja atividade se multiplicou por 5 nos últimos 10 anos.

A disrupção centra-se no nível médio. Não são só os operários que são substituídos, mas também os administrativos, gestores comerciais, empregados da banca que as entidades já não consideram necessários uma vez que os seus clientes já fazem a maioria das suas operações através de aplicações moveis.

Entre 1995 e 2015 o emprego nos países da OCDE aumentou de maneira mais notável entre os trabalhadores mais qualificados e, em menor escala, nos de baixa qualificação. As atividades que requerem um nível medio de formação reduziram-se bastante.

Para escapar ao algoritmo há que evitar fazer tarefas de rutina. A aquisição periódica de novas competências é cada vez mais critica nos dias de hoje para se manter a empregabilidade.

Mais de 90% das empresas manifestam que não encontram candidatos em nº suficiente com bons conhecimentos de Big Data, Inteligência Artificial e Marketing Digital. A lacuna de conhecimentos tecnológicos que detêm as empresas é elevada e irá piorar se não se tomam iniciativas, segundo um estudo sobre as competências profissionais do futuro.

Em 2022 as empresas espanholas irão investir maioritariamente em Big Data, Internet das Coisas, soluções aplicacionais e web, machine learning, cloud computing, comércio digital, realidade aumentada e virtual, eletrónica portátil, blockchain, impressão 3D … e faltam-lhes talento para executar todos esses novos projetos. Espanha, um país que está no topo da taxa de desemprego jovem, está sendo incapaz de preparar as novas gerações para os empregos do futuro.

O World Economic Forum estima que em 2025, 50% dos trabalhadores irão precisar de reciclar-se: 85 milhões dos atuais empregos irão desaparecer e serão criados 97 milhões de outros.

Presentemente estão-se evidenciando grandes diferenças a nível setorial e por países: empregos relacionados com as tecnologias e a digitalização, consultoria, comunicação, trabalho criativo, ciência e investigação são os mais propensos ao trabalho remoto. Por outro lado, o trabalho presencial seguirá sendo maioritário em empregos fabris, na saúde e assistência social, distribuição, ócio e turismo. 64% dos trabalhadores querem trabalho flexível.

Continuamos a formar jovens qualificados que enfrentam os mesmos salários baixos que a “geração à rasca” ainda continua a auferir:

  • A “geração mileurista” eternizou-se e foi condenada a perpetuar a incapacidade de ganhar o suficiente para sair de casa dos pais, ter a sua habitação, filhos ou ambições.
  • Dez anos depois não conseguimos mudar esta realidade – fabricamos fornadas de licenciados sem perceber a necessidade de adequar a educação ao mercado de trabalho.
  • A aposta no ensino técnico-profissional é vista como algo menor e chegou-se ao cúmulo de se preferir ser um Licenciado pobre a um Soldador rico.   

Para se ser um bom gestor há que dominar os números e saber como se gera a CAIXA. Cash is king !

Como usar a VOZ a favor da sua carreira:

  • Em época de transformação digital e com o contato remoto a assumir destaque no contexto profissional, a VOZ ganhou uma relevância acrescida.
  • NUNCA ELEVE O TOM: evite falar alto, sobretudo em reuniões. Além de poder ser agressivo, pode intimidar a partilha de opiniões entre pares. Adote uma postura serena e recetiva às opiniões dos outros.
  • FALE PAUSADAMENTE E DE FORMA CLARA: para ser reconhecido como um bom comunicador, é fundamental que se consiga passar bem as suas mensagens.
  • SEJA AMIGÁVEL: a empatia e a cordialidade são fundamentais. Para um líder é critico o uso correto do tom de voz. Quando reunir com a sua equipa seja sereno, cordial e afetuoso no discurso, sem deixar de ser firme na mensagem que passa. Esta postura é fundamental para que passe a imagem de um líder disponível e confiável.

Quatro estratégias para se tornar influente no trabalho:

Todos queremos aquela pessoa que é ouvida em situações críticas e cuja opinião tem peso nas decisões da empresa. O CARISMA e a capacidade de INFLUÊNCIA treinam-se:

  • Treine a ESCUTA ATIVA: aprender a ouvir e a não monopolizar as conversas é a 1ª regra para quem quer tornar-se influente. Saber ouvir faz com que as pessoas confiem em si e queiram ouvir a sua opinião.
  • Esteja em SINTONIA COM OS OBJETIVOS da empresa: se a sua meta é ser influente no emprego, deve ter o cuidado de estar alinhado com as metas da empresa para poder emitir opiniões adequadas. Mantenha-se atualizado sobre tudo o que diz respeito à empresa, sua concorrência, setor onde opera, …
  • CRIE LIGAÇÕES com diversos interlocutores críticos no seio da empresa: mostre disponibilidade para aprender com quem o rodeia. Esta abertura vai permitir-lhe criar relações estáveis e de confiança com quem o rodeia.
  • Seja ORIENTADO PARA A SOLUÇÃO: procure soluções mesmo que os problemas não sejam da sua responsabilidade. Ser um profissional comprometido com o sucesso – não apenas o pessoal, mas também o da equipa e o da empresa -, procurando eliminar problemas, é critico para se destacar no contexto da empresa e tornar-se uma pessoa influente que todos querem ouvir.

Mercado de trabalho p’ os JOVENS:

  • Mais de 2/3 dos nascidos na década de 90 têm contratos a prazo – o triplo do registado pelas gerações anteriores;
  • A geração mais qualificada de sempre não está a ter o retorno do seu investimento na formação, nem em termos de estabilidade e previsibilidade na carreira, nem a nível salarial;
  • O prémio monetário associado à formação tem vindo a descer significativamente para as gerações mais jovens;
  • As novas gerações tendem a apresentar uma grande % de trabalhadores com o salário mínimo nos primeiros anos de carreira (30% dos mesmos).

A crise pandémica e a sua recuperação desequilibraram o mercado laboral espanhol, no momento em que se encara uma nova etapa de transformações iminentes e profundas.

Ao mesmo tempo, o governo pretende antecipar a idade de entrada dos jovens no mercado de trabalho e incentivar a permanência dos +60 anos.

Espanha tem 300.000 vagas de empregos técnico-profissionais em empresas dos setores Tecnológico, Construção, Hotelaria, Logística e Transporte, que não conseguem ser preenchidas por falta de qualificação.

Há um problema de comunicação e de sensibilização da força laboral para as oportunidades existentes. Custa a querer que existam 300.000 vagas por cobrir num país com 3 Milhões de Desempregados:

  • Construção: faltam Pedreiros, Técnicos de Cofragens, Encarregados Gerais, Gruístas, … . Trata-se de um setor envelhecido, cuja clara maioria dos quadros-técnicos que se reformaram na última década nunca foram substituídos;
  • Transportes: faltam 16.000 Condutores
  • Indústria: faltam Fresadores, Torneiros mecânicos, Soldadores, …
  • Hotelaria: faltam Cozinheiros, Escansões/ “Sommeliers”, Empregados de Mesa, …
  • Tecnologias e Telecomunicações: faltam 70.000 a 75.000 profissionais – Arquitetos de Sistemas, Administradores de Bases de Dados, Engenheiros de Redes, Analistas de Software, Técnicos de Desenvolvimento de aplicações móveis, Arquitetos de Cloud, …

Os centros de dados que estão projetados, as redes 5G e os projetos de realidade aumentada, cibersegurança, desenvolvimentos na cloud, Inteligência Artificial, … , deverão levar em breve às 100.000 vagas por cobrir no setor das TELCOS em Espanha.

A falta de candidatos para as muitas vagas por preencher deve-se não só à falta de qualificação técnica da mão de obra disponível, mas também às baixas condições oferecidas por muitas dos postos face a outras alternativas do mercado.

É necessário ter mão de obra qualificada, incluindo um suficiente nº de quadros técnico-profissionais, se se quer reindustrializar o país e atrair empresas.

Observa-se no mercado um desfasamento entre o talento necessário nas empresas e o disponível no mercado. As empresas têm falta de profissionais com conhecimentos de Digitalização e Inovação, Tecnologias, … de que há falta.

No seio das empresas, a liderança tem vindo a evoluir de um estilo mais hierárquico para um modelo mais horizontal. É necessária uma crescente proximidade por parte do Gestor, escuta ativa, trabalhar mais a componente do bem-estar … O Talento de hoje tem uma série de inquietudes que fazem com que seja importante não só a atração, com a retenção do mesmo.

Mandamentos de carreira de GESTORES BEM-SUCEDIDOS:

  • COMO CHEGUEI ONDE ESTOU: revela a importância da Autoanálise, Ambição e da Perseverança para o Sucesso;
  • APAIXONE-SE PELO QUE GOSTARIA DE SER: o que se imagina a fazer no futuro e onde seria feliz? A procura constante dessa resposta foi vital para a maioria dos líderes de sucesso.
  • RELATIVIZE AS REAÇÕES: as reações dos outros são positivas, mas não deve tornar-se escravo delas. Antes de se deixar influenciar pelas opiniões de outrem, pense: quem lhe deu tal opinião está focado no seu melhor desempenho? Tem experiência no seu cargo? Conhece o seu trabalho?
  • MONITORIZE A SAÚDE DA SUA CARREIRA: devemos cuidar da n/ carreira como cuidamos da nossa saúde. Devemos fazer duas análises por ano às nossas carreiras. Reserve tempo para analisar o que já alcançou, o que quer alcançar, o caminho para lá chegar e se está na rota certa.

A escassez de profissionais altamente qualificados em Portugal, em particular no setor Tecnológico, está a levar um crescente nº de empresas a recrutar quadros no Brasil e Índia. O recrutamento no mercado europeu não é solução dado que os salários são bastante mais altos.

Sendo Portugal um dos países com menos qualificações da Europa, é urgente adotarmos uma política proativa de captação de Talento. Para dinamizar a economia é preciso atrair conhecimento nas diferentes áreas de atividade. E o setor tecnológico é um dos mais carenciados. Portugal está a ser vítima do seu próprio sucesso, dado que as empresas tecnológicas estão a crescer muito e o país não produz talento em quantidade suficiente para acompanhar esse ritmo.

A Digitalização é a transformação do negócio para a ERA DIGITAL. Para tal é critico mudar o modelo de negócio e/ou mudar de canal de vendas/ comunicação/ … .

Os profissionais de vanguarda de hoje devem frequentar “Escolas de Negócios Digitais”, focadas na transformação das competências e que não estejam apenas centradas no upskilling – em melhorar o que já sabemos, mas também no reskilling – que nos ensinem o que ainda não conhecemos e no preskilling – que nos ajudem a mudar a nossa maneira de pensar e de intuir as novas oportunidades.

O trabalho para toda a vida acabou: a claríssima maioria dos profissionais precisam de reciclar os seus conhecimentos de forma continua, adquirir ano após ano novas capacidades e competências, e reorientar as suas carreiras profissionais por diversas vezes ao longo da vida ativa.

  • Em 1950 um Diretor Geral ganhava cerca de 20 vezes mais do que um empregado médio. Em 2013 um Diretor Geral ganhava em média 200 vezes mais que um empregado médio.
  • Três em cada quatro Daneses ou Holandeses trabalhariam ainda que não necessitassem do emprego para viver. Em Espanha mais de 50% das pessoas não trabalharia dado o índice de insatisfação laboral.  31% dos Empregados em Espanha assegura não aprender nada no seu posto de trabalho.

É difícil prever o futuro, mas começa a ser evidente que até ao final do século XXI vamos trabalhar menos horas, ter um trabalho mais flexível, ter mais tempo livre, e que a Inteligência Artificial e a Robotização irão substituir muitos trabalhos humanos. Deverão destruir-se muitos empregos e serão criados muitos outros, nomeadamente nas áreas do bem-estar (Saúde, Educação, Cultura e Entretenimento).

Como vai ser o MERCADO DE TRABALHO no futuro próximo?

  • Nunca a questão de como vamos trabalhar no futuro se colocou de forma tão premente. Se é verdade que diariamente as empresas e o mercado de trabalho passam por processos de transformação , não é menos verdade que a pandemia acelerou muito essa transformação. As tarefas do dia-a-dia, a forma como se gerem equipas e como estas se organizam e atuam foram profundamente impactadas pela migração para o digital;
  • MAIOR CONCORRÊNCIA PROFISSIONAL: com a expansão do trabalho remoto, a localização do candidato perde importância;
  • TRABALHO POR PROJETOS: a ideia do trabalho para a vida já está ultrapassada e transformação digital vai conduzir a uma maior rotação de profissionais;
  • RECICLAGEM PERMANENTE: a qualificação e requalificação profissional ganhará destaque. Com um mercado de trabalho global, os profissionais para se manterem atrativos, competitivos e bem-remunerados, terão de conseguir antecipar tendências e apostar constantemente em novas áreas de qualificação ao longo das suas vidas ativas;
  • NOVAS PROFISSÕES: a Tecnologia dominará o futuro e será responsável pelo aparecimento de novas profissões a uma velocidade recorde. Os especialistas sinalizam que muitas das profissões que existirão daqui a 5 anos ainda não são conhecidas. E estimam que, fruto da evolução científica e tecnológica, cerca de 70% das crianças de hoje trabalharão em profissões ainda desconhecidas.

10 Mudanças que a pandemia trouxe ao mercado de trabalho:

  • Estamos mais remotos e flexíveis:
    • o impacto mais visível da pandemia no mercado de trabalho foi a migração forçada para o trabalho remoto. Durante o 1º confinamento, em março de 2020, mais de 1 Milhão de profissionais estiveram em teletrabalho e mesmo as empresas onde os processos de transformação digital estavam em fase embrionária migraram para o conceito. Foram dados passos irreversíveis no aumento do Teletrabalho. As tecnologias de conexão remota (Zoom, Teams, …) permitem que certos tipos de trabalhos possam ser desempenhados em qualquer lugar;
  • Polarização da força de trabalho acentuou-se:
    • O efeito perverso desta mudança radical na forma de trabalhar, alavancada pela pandemia e suportada pela tecnologia, é uma transformação sem igual do mercado de trabalho. A recuperação económica está a caminhar a duas velocidades – o setor tecnológico e as áreas de suporte, logística, saúde e e-commerce a recuperarem de forma mais rápida e outros, como a hotelaria e a restauração, algum retalho físico ou as funções puramente administrativas a ficarem para trás nas opções de recrutamento das empresas;
    • O aumento do emprego em Portugal têm-se focado nos profissionais mais qualificados, com formação superior e boas competências digitais;
    • A pandemia acentuou a polarização na força de trabalho, entre aqueles que têm as competências mais procuradas e os que as não têm, com os primeiros a beneficiarem de mais oportunidades para negociarem salários, gerirem a vida pessoal e profissional com mais flexibilidade, bem como trabalhar remotamente ou em contexto híbrido;
    • A recuperação a duas velocidades e a crescente digitalização dos negócios geram um outro desafio para as empresas no pós-pandemia: uma escassez de talento sem precedentes, que se agrava à medida que as competências técnicas requeridas aumentam, sem que o mercado de trabalho consiga dar resposta. Tal torna a necessidade de qualificação/ requalificação um desafio critico.   
  • Desigualdades agravam-se (e podem agravar-se mais):
    • O aumento da procura de serviços online, que se verificou nos confinamentos, veio para ficar.
    • Forte incremento do outsourcing de serviços, que não apenas de segurança, limpeza ou call centers, tem vindo a alargar-se a diversos outros setores.
  • A prioridade é o DIGITAL, mas os humanos são imprescindíveis:
    • As competências digitais estão a ganhar grande relevância no atendimento ao publico, nomeadamente com o fecho das lojas presenciais. Todos os negócios tendem a ser crescentemente tecnológicos;
    • Assistimos a uma crescente digitalização da experiência do consumidor e a uma procura continua da melhor combinação entre o talento e a tecnologia.
  • O Recrutamento é cada vez mais global e liderado pelo Talento:
    • Como consequência da pandemia e do teletrabalho – que permite a um profissional trabalhar a partir do seu país para uma empresa em qualquer canto do mundo – o recrutamento está a tornar-se crescentemente global. Esta prática que já acontecia em algumas áreas dos setores Tecnológico, Digital Marketing, … , ganhou escala e tende a acentuar-se;
    • Esta tendência coloca sérios desafios de atração e retenção de talento aos empregadores no país. As empresas pagam pelo talento não pela sua localização.
  • Empresas contratam Competências Emocionais:
    • Num mundo crescentemente digital, a pandemia levou as empresas a procurar novas competências técnicas nos profissionais: Cibersegurança, Inteligência Artificial, Machine Learning, Análise de Dados, Transformação Digital, Marketing Digital, … ;
    • Em simultâneo, as competências emocionais também estão a ganhar destaque no momento de contratar: comunicação, gestão das prioridades, capacidade de adaptação, orientação para a solução, resiliência, empatia, capacidade de trabalho em equipa.
  • Salários indexados à pandemia:
    • Há uma tendência natural para que as funções crescentemente procuradas tenham as suas condições melhoradas: Tecnologias em geral, Cibersegurança, desenvolvimento de software, Marketing Digital, logística, comércio eletrónico;
    • Inversamente, funções indiferenciadas ou administrativas enfrentam uma estagnação salarial;
    • As funções ligadas aos setores do Turismo viram o seu poder negocial reduzir-se devido à forte crise do setor.
  • Conciliação domina pacotes de benefícios nas empresas:
    • Um crescente nº de empresas está a incluir nos seus pacotes de benefícios modelos de trabalho diversos (exclusivamente remotos e híbridos), mais orientados para os resultados e não para as horas despendidas.

Devemos olhar para o desafio da AUTOMAÇÃO com seriedade:

  • A Inteligência Artificial vai/está a reduzir o emprego remunerado;
  • A pandemia deu-nos um vislumbre de alguns dos desafios que vamos enfrentar num mundo com mais automação e acelerou algumas das tendências tecnológicas que já existiam;
  • Todos os dias ouvimos histórias de sistemas e máquinas que substituem tarefas que até então pensávamos só os humanos conseguiam realizar: fazer um diagnostico médico, conduzir, projetar edifícios, compor musicas, escrever noticias, …  Temos que ter presente o forte impacto disruptivo das tecnologias no mercado de trabalho;
  • Ainda não estamos a viver o futuro sem emprego suficiente. Hoje existem empregos, mas por várias razões muitas pessoas não são capazes dos desempenhar. O caso mais comum é a tecnologia criar novas funções ou aumentar a procura por outras, mas as pessoas não terem as aptidões necessárias.
  • É preciso distinguir entre dois problemas: o desemprego tecnológico e o desemprego estrutural:
    • O desemprego tecnológico friccional, no qual as pessoas não têm trabalho, não porque não existam empregos suficientes, mas porque não têm as aptidões para os realizar. Neste caso o importante é mais Educação/ Formação. Temos de dar às pessoas capacidades e aptidões para os novos trabalhos que têm de ser feitos;
    • O desemprego estrutural é bem mais difícil ! Há que ter ideias, conseguir criar necessidades em potenciais empregadores …

A pandemia mudou a prioridades de quem contrata. Competências que os Recrutadores procuram presentemente:

  • RESILIÊNCIA: os empregadores procuram quem consiga continuar a dar o seu melhor em condições adversas. Explique como se manteve produtivo durante o confinamento;
  • Confiança no uso da TECNOLOGIA:  a literacia tecnológica sempre foi valorizada, mas com um crescente nº de equipas a trabalhar remotamente nunca foi tão importante;
  • AGILIDADE: apenas as empresas ágeis foram capazes de resistir ao momento mais conturbado da pandemia. Quem contrata procura profissionais com essa mesma agilidade e adaptação rápida à mudança;
  • PROATIVIDADE: muitos profissionais desenvolveram novas competências durante a pandemia. Os empregadores procuram pessoas proativas, que tomam a iniciativa de se qualificar para procurar novas oportunidades;
  • INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: a capacidade de compreender, gerir e expressar as suas próprias emoções e de conseguir intuir bem as reações das pessoas ao seu redor, é uma das competências mais valorizadas por que toma decisões de contratação.

Profissões que ganharam relevância com a pandemia:

  • A pandemia travou a fundo a maioria dos processos de recrutamento em 2020, mas foi contrariada pela dinâmica de alguns setores de atividade forçados a reajustar rapidamente a sua força de trabalho;
  • Esta crise colocou os profissionais da saúde no topo das prioridades de recrutamento e foi dominada pelas carreiras tecnológicas onde a escassez de talento já era evidente, cujos profissionais saíram valorizados em termos salariais e pela sua crescente procura;
  • Carreiras tecnológicas mais procuradas: especialistas em Cibersegurança, Big Data e Machine Learning, Digital Marketeers, … .
  • Sente-se uma aceleração da procura em algumas carreiras e uma crescente valorização dos seus patamares salariais, sobretudo nas áreas Tecnológicas e da Transformação Digital, mas também nas áreas financeiras ligadas à Gestão do Risco, Logística e Comércio Eletrónico. E há o extremo oposto das carreiras ligadas ao Turismo, Hotelaria e Restauração, onde a retoma só deverá chegar em 2023 e que por isso deverão continuar a enfrentar tempos difíceis.

Principais MOTIVOS DE MUDÂNÇA de Emprego:

1º PACOTE SALARIAL: uma das principais alavancas para a decisão de “mudar de emprego”;

2º PERSPETIVAS DE PROGRESSÃO: têm um peso cada vez maior para os profissionais, a par com a procura por projetos motivadores e interessantes;

3ª INSATISFAÇÃO COM A EMPRESA/ CHEFE: a discordância com as políticas da empresa ou com as chefias diretas motiva também um elevado nº de saídas. Uma tendência que aumenta com a crescente relevância dada à estabilidade emocional e à saúde mental dos profissionais.

Há empresas que estão a despedir e a contratar ao mesmo tempo. A despedir nas áreas mais operacionais, profissionais não convertíveis para funções que exigem boas aptidões tecnológicas. E a contratar para essas áreas profissionais mais qualificados e com grande apetência para o bom uso de tecnologias de vanguarda. A Pandemia ampliou o fosso entre os profissionais que são requalificáveis e os que dificilmente o serão.

Em tempos de pandemia e com milhares de trabalhadores a serem atirados para o desemprego, há profissionais que estão a trocar empregos estáveis por carreiras que lhes deem maior liberdade e realização pessoal – SÓ SE VIVE UMA VEZ!

Há um crescente nº de profissionais que pensa que a estabilidade não se pode sobrepor à felicidade e à realização pessoal: uma elevada % de trabalhadores a nível europeu pondera uma mudança de emprego nos próximos semestres.

O que determina a MUDANÇA:

  • Dificuldades de conciliação familiar
  • Desgaste profissional
  • Estagnação da carreira ou ausência de planos de progressão profissionais
  • Chefias diretas difíceis
  • Vontade de se dedicar a um projeto próprio com maior autonomia  

Os Dirigentes dos principais bancos espanhóis anteveem que o setor deverá continuar a reduzir um expressivo nº de quadros para garantir a viabilidade dos seus negócios:

  • Crescente digitalização dos processos bancários;
  • Baixa rentabilidade do negócio, dadas as taxas de juro anormalmente baixas;
  • Drástica diminuição da atividade económica em consequência da pandemia;
  • Deverão fechar nos próximos trimestres um elevado nº de agências e diversos serviços centrais deverão encolher expressivamente, libertando muitos profissionais em todo o país;
  • Até meados de 2022, a CaixaBank prevê reduzir a rede de balcões em 27% e o nº de empregados em 18.7% (reformas antecipadas, saídas negociadas, …);
  • Nos últimos 12 anos cerca de 35% trabalhadores do setor bancário espanhol perderam o emprego.

2ª Carreira para EXECUTIVOS DE TOPO:

  • Conselhos de Assessores de Startups e PME’s de Excelência;
  • Este órgão serve de apoio ao Management e pode ser um fator de aceleração do crescimento e da melhoria da competitividade das empresas com forte ambição de crescimento e afirmação nos mercados alvo;
  • Um “Conselho Assessor” é um grupo de Executivos Séniores que, com base no seu conhecimento, experiência e relações profissionais, presta apoio ao Management, com funções Não Executivas (função similar aos Administradores independentes e não executivos das grandes empresas);
  • São um catalisador de recursos, negócios e oportunidades, e permitem posicionar as marcas numa dimensão mais elevada;
  • Estes “Conselhos Assessores” poderão ser um ótimo next-step para muitos antigos Executivos de Topo, que por um motivo qualquer se viram privados de funções em empresas de relevo;
  • Este tipo de órgãos têm sido uma grande mais-valia para um vasto nº de empresas de Silicon Valley e crescente nº PME’s de Excelência do centro da Europa;
  • Salários cobrados: de 15.000 a 40.000 € Brutos/ano por Conselheiro Assessor (em Portugal deverão poder cobrar 50% destes valores).

Tendências que irão marcar o mercado de trabalho nos próximos anos:

  • Envelhecimento da população ativa;
  • Expressivo incremento da flexibilidade laboral;
  • O emprego será cada vez mais especializado e qualificado – os não qualificados terão cada vez menos lugares disponíveis;
  • A estagnação salarial perdurará: o salário médio parou de crescer há 10 anos, o que leva a que uma elevada % de profissionais estejam insatisfeitos ou mesmo muito insatisfeitos nas funções que exercem (sentem-se estagnados, não se identificam com o setor de atividade/ negócio/ chefias, …). Pretendem mudar de Chefe/ Empresa/ Negócio/ País …

A maioria dos Séniores serão Freelancers:

  • Só 30% dos portugueses com +65 anos trabalham em empresas;
  • A contratação de Séniores reduz a taxa de rotação das empresas e as saídas para a concorrência, e tem um impacto positivo na produtividade das equipas através da partilha do conhecimento e da experiência acumulada, para além dos mesmos promoverem uma maior fidelização dos clientes às empresas;
  • Por regra, os candidatos mais velhos recebem entre menos 20% e 50% de respostas de candidaturas do que os mais jovens.

Os profissionais da nova geração serão orientados por um modelo de carreira pautado pela flexibilidade e por um somatório de desafios aliciantes que conferem competências, mais do que por um curriculum contruído verticalmente em empresas de renome com cargos de peso, que os levará a mudar em média 5 vezes de carreira e entre 10 a 15 vezes de empresa.

As novas tecnologias permitem automatizar muitas tarefas, as empresas terão menos necessidade de colaboradores permanentes. O mercado de trabalho no futuro será bem mais precário, mas também irá oferecer mais flexibilidade e autonomia aos trabalhadores:

  • Nos últimos 30 anos a automatização e a deslocalização de emprego para países em vias de desenvolvimento afetou sobretudo os trabalhadores que faziam tarefas de rotina;
  • A “Inteligência Artificial” irá muito em breve permitir automatizar tarefas não rotineiras, que são desempenhadas presentemente por trabalhadores com um elevado grau de qualificação;
  • Iremos viver num mundo em que as mudanças de carreira serão bem mais frequentes e que será necessário adquirir periodicamente novas competências para manter empregabilidade;
  • O Emprego é uma fonte importante de realização pessoal e de felicidade – muitas pessoas sentem mais FLOW no trabalho do que no lazer (um estado em que o tempo passa sem darmos conta).

Antecipe o Futuro: em época de mudanças aceleradas, qualquer estratégia relacionada com a carreira passa pela capacidade de antecipar o futuro e o que as empresas vão necessitar:

  • Há que estar atento às funções onde o recrutamento é mais intenso, às competências que exigem e quem na sua rede de contatos exerce essas funções;
  • Atualize em permanência as suas competências técnicas e a sua rede de contatos de relevo nas áreas onde pretende singrar.

Os profissionais com +50 anos ainda terão de trabalhar até aos 68 anos para terem direito a uma reforma por inteiro:

  • O Interim Management é uma solução para poucos profissionais, por regra, apenas para alguns antigos Gestores de Topo de renome, por períodos de curta-média duração e de forma não continua (com muitos intervalos não desejados);
  • Há cada vez menos vagas para Quadros de Topo (CEO’s, Administradores Executivos e Não Executivos, Diretores de 1ª linha de grandes empresas …).

O número de profissionais desempregados com +45 anos está a crescer exponencialmente:

  • Um crescente número de empresas está a reestruturar as estruturas organizacionais e a despedir quadros com +40 anos e muitos anos de casa, cuja probabilidade de conseguirem voltar ao mercado de trabalho como assalariados é escassa.

A maioria das pessoas exercem funções com que nada se identificam. Nunca nos perguntamos:

  • O que é que de verdade eu gosto de fazer?
  • Em que tipo de tarefas tenho mais facilidade de ter êxito e conseguir atingir resultados de excelência?
  • Que quero conseguir da minha vida?

Trabalhar é algo que exige dedicação, focus, gosto pela atividade exercida, amor à camisola, …

Mitos da Gestão de Carreiras:

  • Grande parte dos conselhos de carreira que recebe são terríveis, mesmo que bem-intencionados. Filtre as opiniões sustentadas e com valor acrescentado. No final decida por si;
  • Trabalhar com um bom chefe direto é critico para o sucesso profissional. Um bom líder é um profissional que ensina, desenvolve e faz crescer as suas equipas;
  • O canudo já não dita o futuro. Para não se tornar obsoleto no mercado de trabalho atual deverá permanecer um eterno aprendiz;
  • Siga a sua paixão. As paixões não nascem connosco, constroem-se com o tempo e a experiência. É importante que mantenha abertura para experimentar novas áreas de trabalho.

Jorge Fonseca

GEORGE

Esta publicação é da responsabilidade exclusiva do seu autor.

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